RSE
Grâce aux différents travaux de recherches, mais surtout la pression des législateurs, des consommateurs, des investisseurs, des salariés, nous savons que l’entreprise ne doit plus se limiter exclusivement à une performance économique. Pour faire la différence et rester compétitif, il faut prendre en compte les nouvelles dimensions de la performance : sociale (le développement du capital humain), sociétale (contribuer au bien-être de la société), écologique (protection de l’environnement). On parle alors de RSE, Responsabilité Sociétale ou Sociale des Entreprises, une démarche volontaire, qui s’inscrit dans la vision et la stratégie à moyen et long-terme, de l’organisation.
Pour qu’une entreprise soit considérée comme responsable, elle doit prendre des initiatives autour des 3 piliers intrinsèquement liés :
- Pilier économique, soutenir l’économie locale et faire preuve de transparence auprès de ses investisseurs et clients
- Pilier environnemental, respecter l’environnement et réduire l’impact environnemental
- Pilier social, respecter les droits de l’Homme et la non-discrimination
Certains efforts sont obligatoires, d’autres ne le sont pas mais participent à rendre votre entreprise plus attractive aux yeux de vos clients et prospects.
Cadre normatif et réglementaire
Les 3 piliers de la RSE s’articulent entre eux et ne devraient pas fonctionner l’un sans l’autre. Il est cependant plus facile de mettre en œuvre et de mesurer les efforts mis sur le pilier économique et environnemental, que d’évaluer les actions liées au pilier social.
Le pilier social de la RSE, rassemble notamment des problématiques liées au respect des droits de l’Homme (lutte contre l’exclusion et la discrimination), et qui s’inscrivent donc également dans le cadre légal.
Ainsi, les initiatives d’accessibilités, de parité salariale, de non-discrimination et d’inclusion valoriser dans un contexte de RSE, permettent d’être en conformité avec les lois régissant les droits et libertés de la personne, telles que :
- la Charte des droits et libertés de la personne du Québec,
- la Charte canadienne des droits et des libertés,
- la Loi canadienne sur les droits de la personne,
- la Loi assurant l’exercice des droits des personnes handicapées en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale,
- et la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes publics
Notre expertise nous permet de vous aider à évaluer de quelles initiatives vous avez besoin pour respecter les mesures légales et aller au-delà si pertinent pour votre stratégie d’entreprise. Nous vous proposons également un accompagnement pour la mise en place d’une politique d’Équité, Diversité et Inclusion, qui vous permettra d’atteindre les objectifs RSE.
Équité, diversité et inclusion
Adopter une politique d’Équité, Diversité et Inclusion (ÉDI) permet de répondre à certains enjeux de la RSE, tout en répondant à certains des 17 Objectifs de Développement Durable (ODD). Grâce à sa dimension transversale, il agit sur :
- L’Équité, s’assure que le système et les programmes offerts sont impartiaux et justes. En prenant en compte les besoins spécifiques de chaque individu, l’Équité répond à l’ODD5, « l’égalité entre les sexes »
- La Diversité, ou la présence de différents groupes, en rassemblant des profils différents ainsi que des savoirs et des expériences hétérogènes, favorise la créativité et la productivité. L’impact positif sur les résultats financiers participent à répondre à l’ODD8 « travail décent et croissance économique »
- L’Inclusion, s’assure que les individus soient traités avec respect et considération. En favorisant une bonne intégration des personnes dans leur environnement, l’Inclusion répond à l’ODD3 « la bonne santé et le bien-être »
L’ÉDI est également un outil de communication apprécié aussi bien des investisseurs que des candidats potentiels. La mise en place d’initiatives favorisant la diversité et l’inclusion participent également à la valorisation de la marque employeur.
Être une entreprise inclusive est une nécessité, mais l’ÉDI est un domaine tellement vaste et en constante évolution qu’il peut parfois être difficile pour une organisation de savoir par où et comment commencer.
Notre démarche consiste à aligner la politique de ressources humaines à la stratégie managériale. Au préalable nous mesurons votre niveau d’inclusion, grâce à un outil que nous avons développé : l’indice de maturité. Partant des informations précises récoltées sur votre positionnement en matière d’ÉDI et des attentes des membres de votre personnel, nos experts seront en mesure de vous présenter les actions à mettre en place.